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Alcuni giorni fa Bradley Birkenfeld ha ricevuto una ricompensa di 104 milioni di dollari dall’Internal Revenue Service, il fisco americano, per aver portato alle autorità informazioni relative all’evasione tributaria attraverso conti offshore da parte di facoltosi contribuenti americani.

Tale ricompensa rappresenta il maggior importo mai elargito a un whistleblower negli Stati Uniti. Il premio è stato elargito in base a una disposizione inclusa nel Tax Relief and Health Care Act ma sono diverse le leggi americane che garantiscono, a seconda del settore interessato, benefici economici per i segnalanti (False Claims Act, Sarbanes-Oxley Act, Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act).

I dati relativi ai benefici economici portati da queste leggi che incentivano la segnalazione di reati da parte dei dipendenti sono incontrovertibili: la somma pagata a Birkenfeld è una quota dei 780 milioni patteggiati nel 2009 dalla banca UBS per i reati scoperti grazie alla sua soffiata. Nel 2011 sono stati 48 i milioni di dollari di imposte recuperate grazie ai whistleblower, nel 2010 l’ammontare ha raggiunto addirittura 464 milioni.

Il caso di Birkenfeld peraltro è particolare in quanto il whistleblower prima di redimersi aveva preso parte, se pur in forma limitata, alle frodi perpetrate dalla banca UBS. Condannato per questo nel 2008, sta finendo di scontare una pena detentiva di 40 mesi. la pena comminata per aver partecipato al reato resta dunque slegata dalla ricompensa economica.

Questo approccio, tipicamente anglosassone e risalente già alla fine XIX secolo, è stato  delineato dal legislatore basandosi su di un’ottica di efficienza costi-benefici: lo Stato accetta dunque di rinunciare a una parte (dal 15 al 30%) di quanto gli spetterebbe di diritto pur di recuperare somme (il restante 70-85%) di cui, ragionevolmente, non potrebbe altrimenti entrare in possesso. Se dal punto di vista dell’efficienza economica il ragionamento è difficilmente contrastabile, un giudizio diverso ricade sugli aspetti etici che tale approccio comporta: il whistleblower riceve infatti una (cospicua) ricompensa per il fatto di aver compiuto un’azione che, comunque, avrebbe dovuto compiere in base al buon senso, cioè segnalare quei reati, di cui è venuto a conoscenza, in grado di ledere gli interessi della collettività. In quasi tutti i Paesi che hanno adottato una legislazione sul whistleblowing, infatti, sono previste delle tutele specifiche atte a garantire la necessaria protezione al segnalante. Va tuttavia riconosciuto che la possibilità di accedere ad una ricompensa economica costituisce una leva incentivante di notevole portata, soprattutto in contesti culturali dove la segnalazione, per quanto in buona fede e a vantaggio della collettività, viene ancora percepita come una delazione.

Non sorprende, quindi, che la Commissione anticorruzione istituita nel dicembre 2011 dal ministro Patroni Griffi abbia chiaramente espresso tra le sue proposte l’introduzione di particolari protezioni per i whistleblower nel settore pubblico, insieme alla previsione di misure premiali corrispondenti al 15-30 % delle somme recuperate all’erario, con un tetto massimo di 2 milioni di euro.

Quest’ultima proposta non è però stata presa in considerazione durante il dibattito parlamentare sul disegno di legge anticorruzione .

Le esperienze e le buone pratiche internazionali mostrano come la semplice protezione, per quanto necessaria, possa non essere sufficiente a promuovere efficacemente il whistleblowing in contesti come il nostro: è assolutamente necessario cominciare a lavorare – e al più presto – al miglioramento del contesto culturale, sia pubblico che interno alle aziende, ponendo i concetti di segnalazione  e di pubblica utilità al vertice della scala dei comportamenti virtuosi, anziché emarginare questi stessi comportamenti in quanto ritenuti dannosi all’ambiente di lavoro. Un risultato che si può raggiungere solamente attraverso una seria e costante formazione delle classi dirigenti e impiegatizie interne agli enti – siano essi pubblici o privati – e l’implementazione di efficaci meccanismi premiali, non per ferza di tipo economico, per quei dipendenti che dimostrino di esserne meritevoli.

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